La abogada del Tribunal de Justicia de la Unión Europea Julianne Kokott ha considerado este martes que es «admisible» que se prohíba a una trabajadora musulmana el uso del velo islámico en su lugar de trabajo, si la medida responde a una política de «neutralidad religiosa y de convicciones» que el empresario aplica a todos sus empleados.
«Mientras que un trabajador no puede dejar en el guardarropa su sexo, su color de piel, su origen étnico, su orientación sexual, su edad o su discapacidad, cuando accede a las instalaciones del empresario, sí se le puede exigir cierta reserva en el puesto de trabajo respecto al ejercicio de su religión», según recoge en sus conclusiones la magistrada.
La opinión de la letrada responde a una consulta del Tribunal de Casación belga sobre el caso de una recepcionista de confesión musulmana que, tras tres años en la misma empresa, fue despedida al anunciar su intención de acudir a su puesto con el velo islámico.
La compañía alegó que está prohibido para todos los empleados llevar «de modo visible símbolos religiosos, políticos y filosóficos».
NORMA GENERAL
Al tratarse de una norma «general» de la empresa, la abogada del TUE considera que en este caso «no existe una discriminación directa» por motivos de religión, y descarta que se base en «estereotipos o prejuicios contra una o varias religiones concretas». «En este caso no se da un trato menos favorable por motivos de religión», ha explicado la abogada en su dictamen.
Sí contempla la posibilidad de que se trate de una discriminación «indirecta» por motivos de religión, ya que la medida puede afectar de manera más acusada a las personas de determinada confesión, como la musulmana, pero considera que «puede estar justificada».
Esa justificación reside en que la empresa pueda poner en práctica una «política legítima de neutralidad religiosa y de convicciones», siempre que se respete el «principio de proporcionalidad».
Por todo ello, la magistrada del TUE considera que incumbe al Tribunal de Casación belga «buscar un justo equilibrio» entre los intereses contrapuestas de la trabajadora y la empresa, aunque subraya que, en su opinión, «no cabe duda» de que en este caso la prohibición es «adecuada» y «necesaria» para cumplir el principio de neutralidad.
