Guerra por el uso de símbolos religiosos en la empresa

velo en el trabajo

El Juzgado de lo Social número 1 de Palma condenaba, en el pasado mes de febrero, a una empresa del aeropuerto de Mallorca por la vulneración del derecho fundamental a la libertad religiosa, tras estimar la demanda de una empleada que había sido sancionada siete veces por haber incumplido la prohibición de trabajar con hiyab, el velo islámico. Es la primera de esta materia. La magistrada Pilar Ramos declaraba la nulidad de las sanciones de empleo y sueldo que le impuso la empresa entre abril y julio del año pasado. Además, ordenaba a la compañía el cese inmediato de la actuación contraria a su derecho a la libertad religiosa y que repusiese la situación anterior a la sanción. También, la empresa debía pagar a la trabajadora 4.491 euros que dejó de percibir y a indemnizarla por daños y perjuicios con otros 7.892.

La sentencia consideraba probado que la empleada trabajó un día usando el velo islámico y al siguiente recibió un escrito donde se le indicaba que no estaba permitido portar “cualquier prenda” que no estuviera incluida en el catálogo de uniformidad del personal, que tiene “el objetivo de mantener una imagen neutra y uniforme de la compañía frente a los diferentes clientes”.

La sentencia, que tuvo una enorme repercusión en España, abogaba por la libertad del individuo de manifestar su religión “no puede ser objeto de más restricciones que las que, previstas por la ley, constituyan medidas necesarias, en una sociedad democrática, para la seguridad pública, la protección del orden, de la salud o de la moral públicas, o la protección de los derechos o las libertades de los demás”. La jueza dice que para la mujer llevar el velo era una manifestación de su creencia religiosa, mientras que la empresa se lo prohibía por “una exigencia meramente estética”, porque no se ha acreditado ningún daño o perjuicio en su imagen derivado del uso del hiyab. Además no dispone de una norma interna que prohíba los símbolos religiosos y las normas de uniforme no recogen la prohibición expresa.

Unidad de doctrina comunitaria

Sin embargo, en marzo de este año, el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (TJUE) ha dictaminado que los empleadores pueden prohibir a su personal llevar símbolos religiosos visibles en el trabajo. Es la primera vez que la justicia europea se pronuncia sobre este asunto. En concreto, lo ha hecho sobre dos casos distintos, uno en Bélgica y el otro en Francia, en que dos trabajadoras fueron despedidas por negarse a quitarse el velo. Las sentencias del TJUE, de 14 de marzo de 2017, casos Asma Bougnaoui y Samira, constituyen un serio esfuerzo para conciliar la libertad religiosa con el trabajo. Estas sentencias del TJUE se mueven en una línea similar a las sentencias del TEDH sobre las denominadas sentencias de la saga Eweida. Probablemente, porque la tradición europea en materia de derechos y libertades obedece a un sustrato común.

En las sentencias del TJUE, el primer caso se refería a una mujer belga que trabajaba como recepcionista de una empresa con la prohibición general en el uso de símbolos religiosos o políticos visibles, por lo que fue despedida al negarse a renunciar a su atuendo religioso. En el segundo, un consultora de tecnologías de la información francesa fue despedida cuando se negó a quitarse el velo después de que un cliente se quejara. “Una regla interna de una empresa que prohíba el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso no constituye una discriminación directa”, explicaba el Tribunal.

El TEDH, por su parte, ha determinado que el Estado de Francia no vulneró el derecho a la libertad religiosa de una ciudadana, empleada pública de un hospital, que no fue renovada en su puesto de trabajo por negarse a dejar de llevar el velo islámico durante sus horas laborales.

En su sentencia, reconoce que la medida es una interferencia en la libertad de religión de la ciudadana, tal y como aparece regulada en el artículo 9 de la Convención Europea de Derechos Humanos (CEDH). Sin embargo, considera que las previsiones constitucionales del Estado y la jurisprudencia del Consejo de Estado y del Consejo Constitucional franceses constituyen una “base legal suficientemente fuerte como para restringir dicho derecho”.

La sentencia, además, considera que la prohibición de llevar el velo supone una injerencia legítima y proporcional. Según determina el TEDH, la medida persigue proteger los derechos y las libertades de los ciudadanos que acuden disfrutar del servicio público. Así, la exigencia de neutralidad a los empleados públicos resulta justificada porque “el Estado, como empleador, podría considerar necesario que el trabajador se abstenga de expresar sus creencias religiosas en el desempeño de sus funciones a fin de garantizar la igualdad de tratamiento de los pacientes”.

Tres situaciones distintas con un mismo fallo

Manuel Fernández-Lomana, magistrado de la Audiencia Nacional, explica que en el caso Eweida, el TEDH “entendió que este tipo de materias deben enjuiciarse desde el principio de proporcionalidad”, es decir, la imposición de una determinada forma de, por ejemplo, vestir, que pueda colisionar con la libertad religiosa del trabajador, debe siempre ser proporcionada.

Será necesario, por lo tanto, que el empresario alegue una finalidad legítima para imponer la restricción en el vestir; la adecuación entre la medida y dicha finalidad; y la existencia de un adecuado equilibrio entre los respectivos intereses enfrentados. Mientras -explica Fernández-Lomana-, en el caso Asma Bougnaoui se analiza un supuesto en el que la empresa venía tolerando que la trabajadora, de religión musulmana, prestase sus servicios con “pañuelo islámico” lo que motivó la queja de un cliente y la decisión de la empresa de reservarse el derecho a no permitir el uso de tal pañuelo cuando pudiese molestar a un cliente y, por lo tanto, afectar al trabajo. La empresa, por lo tanto, le indicó que “no siempre podría llevar velo”. Decisión que no aceptó la trabajadora. Y, finalmente, en el caso Samira Achbita existe una política de la empresa de que los trabajadores no lleven signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo.

Una cristiana copta con su cruz

No es la primera vez que el uso de símbolos religiosos en el espacio público aviva la polémica. El caso de Nadia Eweida, cristiana copta de Reino Unido, saltó a los medios cuando el 14 de enero de 2013, el Tribunal Europeo de Estrasburgo dictó sentencia a su favor en la demanda interpuesta a British Airways al haberla despedido por llevar una cruz en su cuello. La aerolínea alegaba que llevar un crucifijo perjudicaba el concepto de marca de la empresa. La sentencia del máximo tribunal europeo sostuvo que “los tribunales no respetaron el equilibrio entre el deseo de la demandante de manifestar su creencia religiosa y el deseo de su empleador de proyectar una imagen corporativa determinada”.

Los jueces comunitarios subrayaban que “otros empleados de la aerolínea británica habían sido autorizados a usar prendas religiosas como turbantes o hiyab, sin ningún impacto negativo sobre la imagen de British Airways”. La aerolínea ofreció a Eweida un trabajo como administrativa donde no tendría que llevar uniforme ni tendría contacto con clientes, a lo que ella se negó. Finalmente, la demandante volvió a su puesto de trabajo en febrero de 2007 cuando la compañía cambió su política para permitir la exhibición de símbolos religiosos.

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